Q：製造業では労働者派遣法（注２）や現場での技術の継承の必要性などから派遣社員の正社員化の動きもあります。労働コストの増加や不況時の需給調整をどのように考えるべきでしょう。
長坂 正規雇用者と非正規雇用者が分断されているのが日本です。そもそも雇用差別はいけないという基本からすると、正社員になると労働コストがあがるから困るの で、差別化した雇用形態（非正規）で雇うというのはおかしなことです。こうした雇用差別を失くすこと、つまり法律を導入して禁止することは政府の役割で す。一旦新しい制度を法制化すれば、人間も企業も変わり、差別はなくなるんです。
たとえば戦後の日本で企業年金制度を導入する際にも、年金は政府が負担すべきだ、企業が年金を支払う制度にしたら企業がつぶれてしまうと、喧々諤々の議論がありました。消費税のときも同じでした。でも、システムが導入されると、それは社会の当たり前になるんです。
今は差別の前提に立って議論をしているから、非正規社員を正社員にする、または非正規社員へも失業保険を支払うことで、コストが上がったらどうしよう、雇用調整をどうしようという議論になるわけです。しかし、雇用差別をなくしてセーフティネットをきちんとすることは、極端にいえば企業も安心して雇用調整できる仕組みをつくることにつながります。また、社員の方も転職できないときには失業保険や生活保護制度があり教育制度がある。失業しながらまたは出産しな がら再教育もでき、キャリアを追求できるわけです。労働者も企業も悩む必要がなくなるんです。
個人も同じです。「能力がないからクビを切られた」ではなくて「自主的に再チャレンジする仕組みを選んだ」になります。今はパートタイムを選ぶと「自分はフルタイムで働く能力がないと思われているのでは」と自分自身を卑下する風潮さえありますが、労働時間による差別がなくなれば「あいつは何か人生に目的があるんだ」となります。みんなの気持ちが解放されるのです。それはシステムによってできる、人間はびっくりするぐらいシステムで変わるんです。
企業も雇用調整できる、労働時間による差別もない、派遣村のような社会問題を生み出さない“社会のシステム”、 それをつくるのが政府の役割です。そして、企業経営者はそうしたシステムの導入を政府に求めていくのが普通です。労働組合の役割も同様です。しかし、現在の日本には、その政府と企業経営者も無策過ぎます。依然として旧態依然として「男性・正規雇用者」の仕組みしかなく、企業は政府に差別の仕組みを導入して もらって喜んでいる。不思議な国です。
Q：私たちは何をすれば良いのでしょうか？ 企業は何をできるとお考えですか？
長坂 １ つ目は、経済界の中枢にいる企業経営者が一丸となって導入すべきシステム案をつくり、政府に要求書を出すことです。そうしないと、中長期的に企業もやって いけない、クビを切った企業がけしからんと一企業だけが悪者になります。そうではなく、現実的に企業も雇用調整しやすい仕組みをつくらなくてはならないの です。
不思議なことに日本では経済界が景気をよくしてくれといった抽象的な要求はしますが、根本的なシステムの改革を政府に要求しない傾向があります。それほど“政府と企業”が癒着しているのです。欧米のように市民といった第三者が参画していれば、もう少し違ってきたはずです。日本では市民社会の弱さが労働組合の弱さに直結しています。
２つ目には、今の問題点を一人ひとりがきちんと把握したうえで、各社がシステムの改善をできるだけ実施し、より良い雇用調整システムをつくっていこうというふうにならないといけません。
Q：企業が発行するＣＳＲレポートで自社の“雇用”問題に言及しにくいのも事実です。
長坂 あえて皮肉な見方をすれば、各企業には何通りかの対応方法があるでしょう。１つ目は“調査中”“策定中”として言及しない、2つ目はその問題については一応触れるが抽象的に止める。3つ目は“人材育成”をテーマとして雇用調整には触れない、４つ目は世界が注目する他のテーマへの取組みを大々的に取り上げて目くらましをする。たとえば来年には名古屋で生物多様性に関する世界的な会議もあります。
しかし、2008年末に非正規社員の雇用問題がクローズアップされ、2009年の夏、つまりCSRレポートが発行される時期には確実に正規社員の雇用にまで問題が広がると予測されます。だからこそ、今年のCSRレポートについてNGO/NPOなどの市民社会セクターは“その企業が雇用問題をどのように書いているか”を必ずチェック・分析するはずです。
いま、雇用問題に言及すれば、おそらく企業にとってネガティブな情報になります。それでも、今年のCSRレポートでは雇用問題に言及した企業が信頼されます。そのぐらい雇用問題を開示する企業と開示しない企業への信頼感は違ってくると思います。
